Gestão Estratégica de Recursos Humanos no Contexto Empresarial Moderno 

Introdução

A gestão estratégica de recursos humanos (GERH) é um conceito que visa alinhar as políticas e práticas de RH com os objetivos e a estratégia da organização, buscando obter vantagem competitiva por meio do desenvolvimento e da valorização do capital humano. Neste artigo, pretendemos discutir a importância e os desafios no contexto empresarial moderno, caracterizado por mudanças rápidas, complexas e incertas no ambiente externo e interno das organizações. Para isso, apresentaremos os principais componentes e modelos, bem como as suas implicações para a gestão de pessoas e para o desempenho organizacional. Além disso, analisaremos as tendências e as melhores práticas de sua utilização na atualidade, considerando os aspectos relacionados à tecnologia, à diversidade, à sustentabilidade e à inovação.

Referencial teórico

A GERH surgiu como uma resposta à necessidade de integrar o Recursos Humanos à estratégia organizacional, superando a visão tradicional e funcionalista que predominava até a década de 1980. Segundo Storey (1995), é uma abordagem distinta da gestão do emprego, que busca obter vantagem competitiva por meio da implantação estratégica de uma força de trabalho altamente comprometida e capaz, usando um conjunto integrado de técnicas culturais, estruturais e de pessoal. Ulrich (1998), por sua vez, propõe que o RH estratégico deve assumir quatro papéis: parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de mudança. Esses papéis implicam em diferentes competências e responsabilidades para os profissionais de RH, que devem contribuir para a formulação e a implementação da estratégia, otimizar os processos e os recursos, promover o engajamento e o bem-estar dos colaboradores e liderar e facilitar as transformações organizacionais.

Existem diversos modelos teóricos que procuram explicar e orientar a tal modelo de gestão nas organizações. Um dos mais conhecidos é o de alinhamento vertical e horizontal, proposto por Baird e Meshoulam (1988). Esse sugere que esta deve estar alinhada verticalmente com a estratégia organizacional, ou seja, as políticas e práticas de RH devem ser coerentes e compatíveis com os objetivos e as ações estratégicas da organização. Além disso, devem estar alinhada horizontalmente, ser consistentes e integradas entre si, formando um sistema coerente e sinérgico. Outro modelo relevante é o modelo de configurações, proposto por Miles e Snow (1984). Esse modelo classifica as organizações em quatro tipos, de acordo com a sua estratégia: defensoras, prospectoras, analíticas e reativas. Cada tipo de organização requer um conjunto específico de políticas e práticas de RH, que devem ser adequadas ao seu contexto e à sua lógica estratégica.

Metodologia

Foi utilizada neste artigo a revisão bibliográfica, que consiste na busca, na seleção, na análise e na síntese de informações relevantes sobre um determinado tema, a partir de fontes secundárias, como livros, artigos, teses, dissertações, relatórios, entre outras. A revisão bibliográfica permite a construção de um referencial teórico consistente e atualizado, bem como a identificação de lacunas e oportunidades de pesquisa. Para realizar a revisão bibliográfica, foram utilizados os seguintes critérios de busca e seleção das fontes: a) pertinência ao tema e ao contexto empresarial moderno; b) relevância acadêmica e científica; c) atualidade e disponibilidade. A partir desses critérios, foram selecionadas algumas fontes, entre livros, artigos e relatórios, publicados entre 2010 e 2020, em português, inglês e espanhol. As fontes foram analisadas de forma crítica e comparativa, buscando extrair os principais conceitos, argumentos, evidências e conclusões sobre a GERH no contexto empresarial moderno.

Resultados e discussão

A partir da revisão bibliográfica realizada, foi possível identificar alguns resultados e aspectos relevantes para a discussão sobre essa estratégia no contexto empresarial moderno. A seguir, apresentamos alguns deles, organizados em quatro tópicos: a) a importância da GERH para a vantagem competitiva; b) os desafios frente às mudanças no ambiente externo e interno; c) as tendências na atualidade; d) as melhores práticas.

Sua importância para a vantagem competitiva

A vantagem competitiva é a capacidade de uma organização de se diferenciar e superar os seus concorrentes, oferecendo valor superior aos seus clientes, acionistas e demais stakeholders. A vantagem competitiva pode ser baseada em fatores como custo, qualidade, inovação, flexibilidade, agilidade, entre outros. No contexto empresarial moderno, marcado pela intensificação da concorrência, pela globalização, pela digitalização e pela complexidade, a vantagem competitiva torna-se cada vez mais difícil de ser alcançada e sustentada. Nesse cenário, surge como um fator crítico para a vantagem competitiva, pois permite que a organização utilize o seu capital humano como fonte de diferenciação e de criação de valor. O capital humano é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e potenciais dos colaboradores de uma organização, que podem ser mobilizados e desenvolvidos para gerar resultados. A GERH é responsável por atrair, selecionar, desenvolver, reter, motivar e avaliar o capital humano, de forma alinhada à estratégia organizacional e assim contribui para a melhoria da eficiência, da qualidade, da inovação e do tempo de resposta aos clientes, que são os quatro elementos fundamentais da vantagem competitiva, segundo Agiel (2021).

Os desafios frente às mudanças no ambiente externo e interno

Implementar esta estratégia, no entanto, não é uma tarefa fácil nem estática. Pelo contrário, enfrenta diversos desafios e demandas, provenientes das mudanças no ambiente externo e interno das organizações. O ambiente externo refere-se aos fatores que estão fora do controle da organização, mas que afetam o seu desempenho e a sua sobrevivência, como o mercado, os clientes, os concorrentes, os fornecedores, os reguladores, os sindicatos, a sociedade, a cultura, a política, a economia, a tecnologia, o meio ambiente, entre outros. O ambiente interno refere-se aos fatores que estão sob o controle da organização, mas que também afetam o seu desempenho e a sua sobrevivência, como a estrutura, a cultura, o clima, os processos, os recursos, os sistemas, a liderança, a comunicação, o poder, o conflito, a aprendizagem, entre outros. A GERH precisa estar atenta e adaptar-se às mudanças nesses ambientes, que podem ser de natureza gradual, disruptiva, planejada ou emergente. Alguns exemplos de mudanças que impactam são: a transformação digital, que exige novas competências, ferramentas e formas de trabalho; a diversidade, que envolve o respeito e a valorização das diferenças de gênero, etnia, idade, orientação sexual, deficiência, religião, entre outras; a sustentabilidade, que implica em uma gestão responsável e ética dos recursos humanos, financeiros, materiais e ambientais; a inovação, que requer uma cultura de criatividade, experimentação e aprendizagem contínua; a pandemia da Covid-19, que trouxe desafios sanitários, econômicos, sociais e psicológicos para as organizações e seus colaboradores.

As tendências da GERH na atualidade

Diante dos desafios mencionados, tal estratégia deve estar antenada e atualizada com as tendências que emergem no contexto empresarial moderno, buscando incorporá-las às suas políticas e práticas de gestão de pessoas. Algumas dessas tendências são: a) o trabalho remoto, que permite aos colaboradores realizarem suas atividades a distância, por meio de plataformas digitais, aumentando a flexibilidade, a autonomia e a produtividade; b) o people analytics, que consiste na aplicação de técnicas de análise de dados para apoiar a tomada de decisão e a melhoria dos processos de RH, como recrutamento, treinamento, avaliação, recompensa, entre outros; c) o employer branding, que se refere à construção e à gestão da reputação e da imagem da organização como um empregador atrativo e diferenciado, visando captar e reter os melhores talentos; d) o employee experience, que se refere ao conjunto de percepções, sentimentos e interações dos colaboradores com a organização, desde o momento da candidatura até a saída, buscando proporcionar uma experiência positiva, significativa e engajadora; e) o aprendizado contínuo, que se refere à capacidade e à disposição dos colaboradores de adquirirem novos conhecimentos e habilidades, de forma autônoma, colaborativa e personalizada, por meio de diferentes fontes e formatos, como cursos, mentorias, podcasts, vídeos, jogos, entre outros.

As melhores práticas estratégicas

As tendências apresentadas exigem que se adote as melhores práticas para acompanhar e aproveitar as oportunidades do contexto empresarial moderno. As melhores práticas são aquelas que demonstram eficácia, eficiência e qualidade na gestão de pessoas, contribuindo para o alcance dos objetivos e da estratégia organizacional. Embora não exista uma receita única e universal para a tal gestão, alguns autores sugerem alguns princípios e ações que podem ser considerados como melhores práticas, tais como: a) definir e comunicar a missão, a visão, os valores e os objetivos da organização, de forma clara, consistente e inspiradora, envolvendo os colaboradores na sua elaboração e revisão; b) alinhar as políticas e práticas de RH com a estratégia organizacional, garantindo a coerência e a integração entre elas, bem como a sua avaliação e melhoria contínua; c) desenvolver uma cultura organizacional forte, baseada em valores compartilhados, confiança, colaboração, diversidade, inovação e aprendizagem; d) valorizar e reconhecer o capital humano, oferecendo oportunidades de desenvolvimento, participação, autonomia, feedback, recompensa e bem-estar; e) utilizar a tecnologia como uma aliada, mas não como um substituto, da gestão de pessoas, aproveitando as suas potencialidades, mas respeitando os limites e as necessidades humanas.

Conclusão

A GERH é um conceito e uma prática fundamental para as organizações que desejam obter e sustentar vantagem competitiva no contexto empresarial moderno, na qual consiste em alinhar as políticas e práticas de RH com os objetivos e a estratégia da organização, buscando desenvolver e valorizar o capital humano como fonte de diferenciação e de criação de valor. No entanto, enfrenta diversos desafios e demandas, provenientes das mudanças no ambiente externo e interno das organizações, que exigem adaptação e inovação constantes. Nesse sentido, é necessário estar atento e atualizado com as tendências que emergem no contexto empresarial moderno, como o trabalho remoto, o people analytics, o employer branding, o employee experience e o aprendizado contínuo, buscando incorporá-las às suas políticas e práticas de gestão de pessoas. Além disso, precisa adotar as melhores práticas, que demonstram eficácia, eficiência e qualidade na gestão de pessoas, contribuindo para o alcance dos objetivos e da estratégia organizacional. Algumas dessas melhores práticas são: definir e comunicar a missão, a visão, os valores e os objetivos da organização; alinhar as políticas e práticas de RH com a estratégia organizacional; desenvolver uma cultura organizacional forte; valorizar e reconhecer o capital humano; e utilizar a tecnologia como uma aliada, mas não como um substituto, da gestão de pessoas.

Fontes de pesquisa e referência;

STOREY, J. Developments in the management of human resources. Oxford: Blackwell, 1995.

ULRICH, D. Recursos humanos estratégicos: novas perspectivas para os profissionais de RH. São Paulo: Futura, 1998.

BAIRD, L.; MESHULAM, I. Managing two fits of strategic human resource management. Academy of Management Review, v. 13, n. 1, p. 116-128, 1988.

MILES, R. E.; SNOW, C. C. Designing strategic human resources systems. Organizational Dynamics, v. 13, n. 1, p. 36-52, 1984.

AGIEL, A. Competitive advantage: the four elements. International Journal of Business and Management, v. 16, n. 1, p. 1-10, 2021.

RH ACADEMY. Gestão Estratégica de Recursos Humanos: O Básico. Disponível em: https://www.rhacademy.com.br/2020/03/29/gestao-estrategica-de-recursos-humanos-o-basico/. 

GUPY. RH Estratégico. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/rh-estrategico/. 

EMERALD. Managing human resources strategically. Disponível em: https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/eb027943/full/html. 

Por: Adm. Davis Rodrigues 

Bacharel em Administração/Graduado em RH/Pós Graduado em Psicologia Organizacional

Consultor e Mentor / Registrado no CRA-SP

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